Seit 1. Januar 2016 gilt das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst. Es schreibt unter anderem vor, dass die Aufsichtsräte aller börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen bei Neubesetzungen beachten müssen, dass eine Geschlechterquote von 30 Prozent erfüllt wird. Anfang dieses Jahres hat das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) im Rahmen seines jährlichen Managerinnen-Barometers eine Untersuchung veröffentlicht. Diese geht der Frage nach, inwieweit die Anforderungen des Gesetzes in den ersten beiden Jahren seit seinem Inkrafttreten erfüllt wurden. Dazu wurde die Entwicklung des Frauenanteils in mehr als 500 Unternehmen analysiert – nicht nur in den Aufsichtsräten, sondern auch in den bisher noch nicht von der Quotenregelung betroffenen Vorständen und Geschäftsführungen.Wichtigstes Ergebnis: Die Geschlechterquote für Aufsichtsräte in Höhe von 30 Prozent greift. In den Kontrollgremien der gut 100 Unternehmen in Deutschland, die seit Anfang 2016 an die Quote gebunden sind, ist der Frauenanteil laut DIW bis Ende des Jahres 2017 auf durchschnittlich gut 30 Prozent gestiegen. Das sind fast drei Prozentpunkte mehr als im Jahr zuvor.
Keine Signalwirkung für Vorstände
Laut Studie kann von einer Signalwirkung für Vorstände und Geschäftsführungen jedoch keine Rede sein. Mit Blick auf die Repräsentation von Frauen herrsche beinahe Stillstand. Bei den umsatzstärksten 200 Unternehmen in Deutschland verblieb der Frauenanteil durchschnittlich bei etwas mehr als acht Prozent. Lediglich bei den 30 größten börsennotierten Unternehmen (DAX 30) und bei den Unternehmen mit Bundesbeteiligung erhöhte er sich jeweils um rund zwei Prozentpunkte auf 13 beziehungsweise fast 18 Prozent. In anderen Gruppen wie bei den Versicherungen ging der Anteil der Frauen in Vorstandspositionen zurück.
„Zwei Jahre nach Einführung der Geschlechterquote für Aufsichtsräte ergibt sich ein relativ klares Bild: Sie greift, wie in anderen europäischen Ländern auch“, sagt Elke Holst, Forschungsdirektorin für Gender Studies am DIW Berlin, die gemeinsam mit ihrer wissenschaftlichen Mitarbeiterin Katharina Wrohlich die Daten erhoben und ausgewertet hat. „Zur Wahrheit gehört aber auch, dass ohne Druck und drohende Sanktionen offensichtlich fast nichts vorangeht, wie sich mit Blick auf die Entwicklung in den Vorständen zeigt.“ Um nachhaltig mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, sollten die Unternehmen im eigenen Interesse zügig einen Pool geeigneter Kandidatinnen auf- und ausbauen, rät Holst. Andernfalls sei es Aufgabe der Politik, auch darüber nachzudenken, die bisherigen Regelungen für Frauen in Vorständen und Geschäftsführungen, die auf Freiwilligkeit basieren, zu verschärfen. Grundsätzlich gehe es aber nicht um ein Gegeneinander von Politik und Unternehmen. So sei einerseits die Politik aufgefordert, die Rahmenbedingungen zu verbessern. „Dazu zählen beispielsweise der qualitative und quantitative Ausbau der Kindertagesbetreuung“, sagt Wrohlich. Andererseits seien aber auch die Unternehmen aufgefordert, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Zeitsouveränität in der „Rush Hour“ des Lebens zu ermöglichen. Die Digitalisierung biete zahlreiche Möglichkeiten, diesen Wandel zu unterstützen. mh
Keine Signalwirkung für Vorstände
Laut Studie kann von einer Signalwirkung für Vorstände und Geschäftsführungen jedoch keine Rede sein. Mit Blick auf die Repräsentation von Frauen herrsche beinahe Stillstand. Bei den umsatzstärksten 200 Unternehmen in Deutschland verblieb der Frauenanteil durchschnittlich bei etwas mehr als acht Prozent. Lediglich bei den 30 größten börsennotierten Unternehmen (DAX 30) und bei den Unternehmen mit Bundesbeteiligung erhöhte er sich jeweils um rund zwei Prozentpunkte auf 13 beziehungsweise fast 18 Prozent. In anderen Gruppen wie bei den Versicherungen ging der Anteil der Frauen in Vorstandspositionen zurück.
„Zwei Jahre nach Einführung der Geschlechterquote für Aufsichtsräte ergibt sich ein relativ klares Bild: Sie greift, wie in anderen europäischen Ländern auch“, sagt Elke Holst, Forschungsdirektorin für Gender Studies am DIW Berlin, die gemeinsam mit ihrer wissenschaftlichen Mitarbeiterin Katharina Wrohlich die Daten erhoben und ausgewertet hat. „Zur Wahrheit gehört aber auch, dass ohne Druck und drohende Sanktionen offensichtlich fast nichts vorangeht, wie sich mit Blick auf die Entwicklung in den Vorständen zeigt.“ Um nachhaltig mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, sollten die Unternehmen im eigenen Interesse zügig einen Pool geeigneter Kandidatinnen auf- und ausbauen, rät Holst. Andernfalls sei es Aufgabe der Politik, auch darüber nachzudenken, die bisherigen Regelungen für Frauen in Vorständen und Geschäftsführungen, die auf Freiwilligkeit basieren, zu verschärfen. Grundsätzlich gehe es aber nicht um ein Gegeneinander von Politik und Unternehmen. So sei einerseits die Politik aufgefordert, die Rahmenbedingungen zu verbessern. „Dazu zählen beispielsweise der qualitative und quantitative Ausbau der Kindertagesbetreuung“, sagt Wrohlich. Andererseits seien aber auch die Unternehmen aufgefordert, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Zeitsouveränität in der „Rush Hour“ des Lebens zu ermöglichen. Die Digitalisierung biete zahlreiche Möglichkeiten, diesen Wandel zu unterstützen. mh